تطوير الموارد البشرية

الخطوات المتبعة لـ تطوير الموارد البشرية

تطوير الموارد البشرية

 

مقدمة:

أصبحت الموارد البشرية من أهم الموارد التي تقوم المنظمات الحديثة باستخدامها. يعد الإنسان العنصر الرئيسي في عمليات الإنتاج ، وهو الغاية والوسيلة من عملية الإنتاج والخدمات. وأيضا القلب النابض للمؤسسة وضميرها وإحساسها لما يدور من حوله من أحداث. في الآونة الأخيرة تم ازدياد الوعي بأهمية المورد البشري ،حيث تم تحول وصفه والتعبير عنه، فقديما كان يتم استخدام لفظ “الخادم العمومي “أو المستخدمين، ثم العمال والقوى العاملة. والآن أصبح يوصف في لغة الاقتصاديين “رأس المال البشري” ، وبلغة المحاسبين “الأصول البشرية” ، وبلغة الإداريين ” رأس المال الفكري أو الذكي.

فتم تطوير النظرة للمورد البشري وأيضا كيفية التعامل معه حيث مرت بتحولات متعددة. كان العامل قديما يعد أحد عناصر عملية الإنتاج وليس أهمها ، حيث كانت الإدارة تضع كل تركيزها على العامل التقني من الآلات وأجهزة ومعدات وطرق التشغيل .ثم بعد ذلك قامت الإدارة بإنشاء أقساما للخدمات الطبية والاجتماعية ، ثم تم إقامة نقابة للعمال وبعد ذلك تم إنشاء أقساما للعلاقات الصناعية ، بهدف التعامل مع العمال لأنهم أهم أعضاء في النقابات.

ونتيجة لتطورات الإدارة وما صاحبها من أفرع للمعرفة خصوصا علم النفس والاجتماع، ونتيجة للممارسات الإدارية في جميع مجالات المنظومة الصناعية والتجارية والحكومية ،بدأت الإدارة في تتبع مناهج متطورة في التعامل مع الموارد البشرية.

 

العناصر: 
  • مفهوم إدارة الموارد البشرية.
  • أهم التطورات التي أصبحت تحديا للإدارة الخاصة والعامة.
  • أهم المهام لإدارة الموارد البشرية.
  • مناهج إدارة الموارد البشرية.
  • تطوير إدارة الموارد البشرية.
  • آليات لتحسين وتطوير إدارة الموارد البشرية في المنظمة.
  • شؤون الموظفين.
  • الفرق بين إدارة الموارد البشرية وشئون الموظفين.
  • دور شؤون الموظفين.
  • أهداف إدارة شؤون الموظفين.
  • تطوير إدارة شئون الموظفين.
  • الهيكل التنظيمي للموظفين.
  • أهمية الهيكل التنظيمي.
  • هيكلة الموظفين.
  • مميزات الهيكل الوظيفي.
  • تطوير وتنمية الهيكل الوظيفي.
  • التوصيف الوظيفي.
  • تطوير وتنمية الأوصاف الوظيفية.
  • وصف الجدارات.
  • مفهوم الجدارات.
  • تطوير الجدارة.
  • الهدف من خريطة الجدارات.
  • المراجع.

 

مفهوم إدارة الموارد البشرية:

إقامة إدارة الموارد البشرية على تعيين وانتقاء اهم الكوادر والكفاءات البشرية وذلك عن طريق استقطاب اهم المهارات والخبرات المميزة، كما تقوم بتوفير بيئة عمل مناسبة للموظفين بهدف تخليق بيئة عمل مشتركة لتعزيز المساواة بين الموظفين وتقديم الترقيات والحوافز والبدلات وتوفير الاستقرار الوظيفي والمهني علي المدى البعيد، كما تسعى الإدارة الي تطوير وتنمية مهارات وخبرات الموظفين لتحقيق أهداف المنظومة.

أهم التطورات التي أصبحت تحديا للإدارة الخاصة والعامة:

  1. أشكال العولمة المختلفة سواء الاجتماعية أو الاقتصادية أو الثقافية ،وما تفرضه على الدول من تخطيطات لاتباع سياسيات غير تقليدية.
  2. التقدمات التكنولوجية الهائلة في المعدات والآلات وما تتبعه من أساليب برمجية ، حيث فرضت ثورة المعلومات اليوم أنماطا إدارية جديدة من أجل مواكبة التطورات الحديثة. 
  3. تبادل ثقافات المجتمعات من مفاهيم وقيم وعادات وامتزاج الحضارات.  
  4. تطور أساليب التعليم في جميع مستوياته المختلفة. 
  5. تغير الأنظمة في العلاقات والمعاملات التجارية سواء المحلية أو العالمية. 
  6. ازدياد مستويات الطموح والدافعية للمواطنين. 
  7. ارتفاع مستوى الوعي البيئي والجهود المتبعة لتحسين جودة المعيشة لأفراد المجتمع.

 

أهم المهام لإدارة الموارد البشرية:

تم تصنيف المهام التي تستخدمها الإدارة الحديثة للموارد البشرية إلى سبع مجموعات وتضم كل مجموعة عددا من المهام الفرعية بناء القوة العاملة: 

  • عمل تخطيطات استراتيجية للعمال. 
  • إدارة المسارات المهنية.
  • اختبار العمالة وتعيينهم. 
  • الاستقطاب.

 

مناهج إدارة تطوير الموارد البشرية:

  1. منهج العمليات الإدارية: يخضع نشاط الإدارة للموارد البشرية لوظائف الإدارة المعروفة ، وهي التخطيط – التنظيم – التوجيه – القيادة – الرقابة. فإدارة الموارد البشرية تقوم بتخطيط المسار المهني للموظفين ، وتنظيم أنشطتهم وتقوم بالتنسيق بينها ، وتقوم الإدارة بقيادة هؤلاء الموظفين بالتعاون مع بعض الإدارات الأخرى ، وترشدهم وتوجههم وتحفزهم وتعالج مشكلاتهم، ثم مراقبة نتائج الأداء بهدف التحقق من درجة الفاعلية.
  2. المنهج السلوكي: يقوم هذا المنهج بدراسة سلوك الموظفين وتحليل شخصياتهم واتجاهاتهم ودوافعهم ؛والعوامل الاجتماعية التي تقوم بالتأثير عليهم ، بهدف تنمية سلوك الموظفين لتحقيق زيادة الإنتاجية ، وإشباع حاجات الموظفين النفسية والاجتماعية والمادية وكسب رضاهم.
  3. المنهج الإجرائي: يلحق بكل نشاط من أنشطة الإدارة خطوات وإجراءات عند اتباعها تحقق فاعلية هذا النشاط وكفاءته مثل عمل اختبار للموظفين وخطوات تعيينهم – قواعد وشروط الترقية – نماذج ووثائق الترقية.
  4. منهج النظم: يقوم هذا المنهج بعلاج إدارة الموارد البشرية لاعتبارها منظومة تتكون من عناصر متفاعلة وتقوم بالتأثير في بعضها البعض ، وتتكون من عمليات ومدخلات ومخرجات ، فالمدخلات تتمثل في مدير الموارد البشرية والموظفون معه، وأيضا الإمكانات والموارد الأخرى المالية والمادية والمعلومات، بالنسبة للعمليات فهي جميع المجهودات والأنشطة التي تقوم الإدارة بها بهدف توفير الموارد الملائمة وصيانتها وتحفيزها . أما المخرجات فهي الموارد التي تتسم بالقيم الإيجابية والسلوك الملائم والدوافع اللازمة لإنجاز المهام ،بالإضافة الى ما تقوم الإدارة بتقديمه من معاونة وخدمات استشارية للإدارات الأخرى.
  5. المنهج المتكامل: إذا نظرنا إلى المناهج الأربعة السابقة، فسنجد أنها تقوم بتكميل بعضها البعض لتفرز لنا تعريفا جديدا لإدارة و تطوير الموارد البشرية . فعملية الإدارة البشرية هي عملية: تعمل في إطار بيئي ( اجتماعي – اقتصادي – تعليمي – تكنولوجي )  تقوم بممارسة وظائف التخطيط – التنظيم – القيادة – التوجيه – الرقابة بهدف توظيف الطاقات البشرية المناسبة تقوم بتطبيق النظريات السلوكية والنفسية أثناء التعامل مع الموظفين بهدف الحصول على السلوك المهني الملائم. 

تطوير إدارة الموارد البشرية:

  1. تطوير الثقافة الإدارية: ثقافة الإدارة هي عبارة عن مجموعة من المفاهيم والقواعد السلوكية والقيم والعادات التي يتقاسمها الموظفون ويتبعونها في علاقاتهم وسلوكهم. ودور الإدارة هو نشر بعض القيم الإيجابية التي نحتاجها اليوم وتهتم بصفة أساسية على:- تطوير النتائج : يجب أن تركز الإدارة على تحقيق النتائج المتوقعة مثل ( السرعة في تقديم الخدمة – الدقة – مستوى الدقة).
  2. تأكيد وتطوير المواطنة التنظيمية للعاملين: تعني المواطنة التنظيمية أي استعداد وتطوع الفرد لإتقان العمل والتميز في مستوى الأداء ، والذي يؤدي إلى تقدم وازدهار المنظمة الاستغلال الأمثل للوقت: والذي يعني استغلال أوقات العمل في الإنتاج ، والحرص على إنجاز المهام سريعا مع مراعاة الدقة والجودة العالية .
  3. تنمية وتطوير وعي الموظفين : بتلبية احتياجات المواطنين وإشباع رغباتهم ،حيث يتطلع المواطن اليوم إلى خدمات أرخص وأسرع وارقي
  4. التعاون بين الفريق: يجب التعاون بين الموظفين من أجل تحقيق الأهداف، ومواجهة المشكلات ومعالجتها. العمل على تغيير نظرة المواطنين عن العمل الحكومي التقليدي: فالديموقراطية والروتين عمليتان متبادلتان بين الموظف والمواطن ، فإذا قام الموظف بإنجاز مهامه أسرع وبمستوي جودة أعلى ،تحسن رأي المواطن عن العمل الحكومي.
  5. التشجيع على المنافسة بين الموظفين: لتحقيق الأهداف المرجوة تشجيع التفكير الإبداعي والابتكار بين الموظفين والعمل على إيجاد حلول مبتكرة للمشكلات.
  6. نشر العمل الجيد وإشهار الإنجازات المميزة تأكيد ثقافة التطوير والتغيير.

 

آليات لتحسين وتطوير إدارة الموارد البشرية في المنظمة :

  1. القيادة: تعرف القيادة على أنها مقدرة الفرد على تحسين وتطوير مهارات الفريق ، بهدف السعي في تحقيق الأهداف المرجوة.

توجد أنواع مختلفة من القيادة ( تشاركية – استبدادية – استشارية ) قد يكون كل نوع مناسبا لخصائص وسياق الموظفين . يعتبر المصدر الرئيسي في القيادة هو السلطة الهرمية والكاريزما وقوة السلوك، والمعرفة، وطريقة التدريب ،والتعليم. يمكن للقائد تحمل مسؤولية الآخرين، فالقائد لا يفرض ولا يقود، ولكن يسعى إلى توحيد الآراء وليس التفريق أو الانقسام.

  1. التوجيه: يشير التوجيه إلى تقديم الإرشاد والنصائح لشخص بهدف التحسن والتطور المهني. ويتطلب التوجيه التخطيط الجيد ووضع الأهداف ورصد النتائج ولا يكون مرتجلا. ويحتاج التوجيه إلى وجود خبرة في المجال الذي تعمل فيه.
مزايا التوجيه:
  • يعمل التوجيه على زيادة معدلات الرضا لدى الموظفين.
  • نقل المعرفة والخبرات بين الموظفين.
  • الاحتفاظ بالموظفين عن طريق تطوير وتنمية مهاراتهم.
  • تقييم المناخ التعليمي.
  • تسمح التقنيات الشخصية بالقيام بعمل تقييم لقياس مستوى رضا الموظفين ، ودوافعهم ، وفهم توقعاتهم ، واحتياجاتهم ومعالجة مشكلاتهم.

 

وهناك أمورا تعيق فعالية التقييم:
  • الاستياء من العمل.
  • نزاعات العمل.
  • قلة التواصل.

لذلك يجب أن تؤخذ هذه التفاصيل في الاعتبار ، والقيام بحملة إعلانية لتوضيح الغرض من القيام بعملية التقييم.

يجب أن تكون عملية التقييم مجهولة تماما وأن يتم نشر النتائج في مختلف المستويات، ويجب أن تتبع عمليات التقييم خطط تطوير وتنمية تهدف إلى اكتشاف المشكلات وحل النزاعات.

  1. إدارة الكفاءات والمعلومات وتقييم الأداء: تسمح هذه التقنية بالتوفيق بين مصالح الفرد ومصالح الشركة ، عند القيام بعملية مقارنة المهارات والمعرفة المطلوبة من المنظمة.
  • وتعرف الكفاءة : على أنها الجودة أو القدرة التي تجعل الأفراد قادرين على القيام بأدوارهم.
  • تحتاج إدارة المهارات إلى : 
  • عمل تقييم لمهارات أعضاء المنظمة.
  • تحديد المهارات المناسبة لتحقيق الأهداف المرجوة.
  • عمل خطة لمواكبة التطورات المعاصرة مع تحديد الأهداف التوجيهية ، ويجب أن تكون الأهداف قابلة للتحقق.
  1. نظام المكافآت: يعمل نظام الحوافز على تسهيل التواصل والتوفيق ببن مصالح الشركة مع مصالح الموظفين.

ويجب وضع الحوافز بشفافية ، اعتمادا على المؤشرات والأهداف المتفق عليها.

ويجب أن تتوافق الحوافز والمكافآت مع الأهداف الفردية وأيضا الأهداف الجماعية بهدف تشجيع العمل الجماعي وتطور السلوكيات الفردية.

  1. العمل الجماعي ومعالجة المشكلات: تعتمد القدرة التنافسية الوظيفية للمنظمة على تحويل المشكلات إلى فرصا، لذا يجب تشجيع وتثقيف قيادة الموظفين ، وتشجيع التواصل الداخلي بالإضافة إلى عمل تقنيات لتحليل المشكلات، وتحديد أسبابها، ووضع الحلول الممكنة مع معالجتها بكفاءة عالية.

 

تقنيات العمل الجماعي وتحليل البيانات: 
  • ورقة جمع البيانات.
  • رسوم بيانية.
  • تحديد آثار الفشل.
  • خريطة العلاقة.
  • مخطط التصنيف.
  • العصف الذهني.
  • مخطط الارتباط.
  • مراقبة العملية الإحصائية.

لا يجب إتقان التقنيات فقط، ولكن أيضا يجب معرفة طريقة اختيارها وربطها ببعضها البعض.

  1. إدارة الاجتماعات: معظم الاجتماعات عند الانتهاء منها يشعر الموظفون بعدم وجود إجراءات أو أهداف ملموسة وإهدار للوقت بدون تحليل كاف المشكلات وبدون متابعة الالتزامات المطلوبة لمعالجتها.

يجب على الإدارة الفعالة عمل بروتوكول يوضح القواعد السلوكية للاجتماع في ثلاث مراحل:

  • الإعداد ( عقد الاجتماعات ، جمع المعلومات، ….)
  • التنفيذ (إدارة وقت الاجتماع ، إدارة جدول العمل ، ….)
  • التوجيه ( رصد أهم اتفاقات الاجتماع، ….)
  1. التواصل الداخلي: أن عملية التواصل الداخلي هي شرط أساسي لعملية تطوير وتحسين بيئة العمل والتشجيع على المشاركة والتنسيق بين الموظفين وتوفير القيادة المناسبة

لا يحب أن يتم ترك عملية التواصل الداخلي عشوائيا، ولكن يجب تخطيطنا وتنفيذها والتحقق منها بتقنية تضمن كيفية التواصل

من الأخطاء الشائعة في عملية التواصل الداخلي :

  • التواصل في اتجاه واحد : يجب أن يؤمن التواصل ثنائي الاتجاه
  • التواصل الحر :لأنه في معظم الحالات يتم الإخفاق في عملية الوصول للمعلومات 
  • استثناء عملية التواصل: لا يجب أن يكون التواصل لمن يحب كتابة التقارير فقط

 

مهام إدارة الموارد البشرية:

 

شؤون الموظفين

 تعرف إدارة الموظفين بأنها الإدارة والجهة التي تهتم بتوظيف العاملين وتنمية وتطوير مهاراتهم والإشراف عليهم وتطبيق القوانين الحكومية عليهم فيما يخص ذلك، بالإضافة إلى أنها القسم في المؤسسة الذي مسؤول عن النشاطات المتعلقة بالعاملين وتدريبهم وتوجيههم وإدارتهم، وتقوم الإدارة بالإشراف على الأمور المختصة برأس المال البشري للمؤسسة، التي تشمل مسؤولية كشوفات التوظيف والرواتب والمكافآت وتطبيق قوانين الدولة المختصة بالموظفين، كما أنها تهتم بزيادة فاعلية المؤسسة وتطوير وتحسين إدارة برامجها، وإدارة العلاقة بين الموظفين وصاحب العمل. 

 

الفرق بين إدارة الموارد البشرية وشئون الموظفين:
إدارة الموارد البشرية شئون الموظفين
الهدف تحقيق أهداف المنظمة والعاملين الالتزام بالقوانين
الاتصالات عبر الدوائر، عمل جماعي، منظمة مركزية، راسية، فردية، تعميمات
الوظائف تخطيط، توجيه، تطوير، تحفيز ضبط، رقابة
المستهدفون المدراء، الموظفين الموظفين
أسلوب التقييم تقييم الأداء والنتائج الالتزام بسلوكيات العمل

 

دور شؤون الموظفين:
  1. توظيف العمال الجدد.
  2. تجديد التوظيف للعاملين الحاليين. تقديم التعويضات والمكافآت للعاملين توفير التعليم والتعليم للموظفين.
  3. الاعتناء والاهتمام بعمل الموظفين وعلاقاتهم المساهمة في تنمية وتصميم البرامج الأزمة لزيادة فاعلية المؤسسة. 

 

أهداف إدارة شؤون الموظفين:
  1. تهدف شئون الموظفين إلى الحد من مخاوف الموظفين.
  2. تهتم إدارة الموظفين بالإشراف والمتابعة على الأنشطة والأعمال اليومية للموظفين.
  3. تحد من مخاوف الموظفين المتعلقة بالمكافئات، أو الرواتب، أو التدريب، أو التقاعد، أو الاستثمار.
  4. كما تختص الإدارة في حل المشكلات الموظفين أو بين الإدارة والموظفين. 
  5. التشجيع: تقوم إدارة الموظفين برفع الروح المعنوية لدى العاملين عن طريق حثّهم على بذل أقصى جهودهم بهدف تحقيق نجاح المؤسسة، كما تقوم الإدارة بالمحافظة على الأداء العالي للعاملين وتهيئة بيئة عمل إيجابية لهم.

 

تطوير إدارة شئون الموظفين: 
    • التخطيط الإستراتيجي: يعرف التخطيط الاستراتيجي بأنه عملية تخطيط بعيدة المدى، ويقوم هذا التخطيط بأخذ في الاعتبار مختلف المتغيّرات الداخلية والخارجيّة ، ويحدد كل القطاعات والشرائح والمستهدفة، بالإضافة لكيفية المنافسة.
    • إتقان المهارات الإدارية: يجب على الإدارة الناجحة أن تتمتع ببعض المهارات الإدارية، ومنها: نشر الإيجابية – الاستماع جيد – تعزيز قدرات الآخرين – احترام الموظفين وعدم تجاهلهم أو تجاهل أفكارهم.
    • بناء فريق إداري ناجح: يمكن بناء فريق ناجح عن طريق: تحديد الأهداف التي يسعى فريق العمل لتحقيقها . 
    • عمل تقييمات لأداء فريق العمل مقارنة بالأهداف المطلوب تحققها.
    • مناقشة المبادئ والقواعد التي يجب علي فريق العمل إتباعها. 
    • تقييم التطورات التي قام الفريق بتحقيقها تحديد الأسباب التي ستعيق تطور فريق العمل في المستقبل. 
    • توزيع الواجبات والمهام على جميع أفراد فريق العمل ، وتعريف كل عضو بالمهام المطلوبة منه
    • عمل الخطط اللازمة لتنفيذ الفريق المهام المطلوبة.
    • عمل تقييمات لقياس قدرة فريق العمل على تنفيذ واتباع الخطط وتحقيقها. 
    • سهولة الحصول على التغذية الراجعة المطلوبة، سواء من الإدارة أو العملاء، أو أي طرف آخر. 
    • تشجيع فريق العمل على ممارسة بالأنشطة المختلفة خارج العمل بشكل تشاركي
    • تعزيز العلاقات بين الإدارة وفريق العمل حيث يمكن للقائد تعزيز العلاقات داخل فريق العمل عن طريق:  توزيع الوظائف بين أفراد الفريق بشكلٍ عادل.
  • إلزام أعضاء الفريق بتقديم الاحترام لبعضهم البعض.
  • تناسب الأهداف المطلوبة مع طريقة القيادة. 
  • معالجة كل المشكلات التي تعيق الفريق بشكل عادل.
  • تطوير وتنمية العلاقة بين أفراد الفريق بشكل منتظم ومستمر عن طريق قيامهم بإنجاز الأعمال معاً.

 

الهيكل التنظيمي للموظفين:

يعرف الهيكل التنظيمي على أنه إطار يتم عن طريق التعرف على عالقات التبعية بين الموظفين في جهاز

الخدمة المدنية ونطاق الإشراف المتبع داخلها ومبادئ تجميع الموظفين والأنشطة في المنظمة

 

الهيكل التنظيمي

تعد عمليات التنظيم من اهم الوظائف الأساسية لإدارة الموظفين في المؤسسات لخاصة والعامة، وعملية التنظيم

هي الطريقة التي يتم عن طريقها تحديد المهام الجماعية والفردية التي توجد داخل أي مؤسسة بهدف تحقيق المهام المطلوبة ويحتوي التنظيم على تحديد الأهداف والأعمال والنشاطات وتنسيق الموارد المادية والبشرية والتكنولوجية, وتقوم عملية التنظيم بالانتهاء ببناء الهيكل التنظيمي.

يتكون الهيكل التنظيمي من مجموعة من التقسيمات الداخلية للمؤسسة ونظم التنسيق المختلفة، التي تسعى الى المتابعة والسيطرة على المهام الداخلية للمنظمة.

وتشكل عملية تأسيس الهيكل التنظيمي من أهم المهام التي يقوم بها الإداريون والمديرون في عملية التنظيم, ويعتمد نجاح المؤسسة في تحقيق الأهداف المرجوة.

 

أهمية الهيكل التنظيمي:
  • تحقيق أهداف المؤسسة.
  • تقليل عملية الاختلاف بين الموظفين إلى أقل درجة ممكنة ، مما يؤدي إلى التزام وتقييد الموظفين بأهداف المنظمة. 
  • تحديد المهام التي تمثل القوة في المؤسسة، وأيضا تحدد من هو صاحب القرار وماهي طرق تدفق المعلومات.

 

هيكلة الموظفين :

يعرف هيكل الموظف بأنه عبارة عن موظف يعمل في مؤسسة، تقوم بتزويده بمجموعة مهارات والخبرات عملية ووظيفية واجتماعية، متعلقة بمجال وظيفته. وتختلف هذه المهارات والخبرات طبقا لنوع الوظيفة وموقفها ومدى ارتباطها بالتنظيم والوقت الذي يقضيه الموظف بالعمل ليكتسب مهاراته وبناء شخصيته.

تعريف أخر لهيكل الموظف: يدل هيكل الموظف على مجموعة الخبرات والمهارات التي يقوم الفرد بالحصول عليها عن طريق ممارسته لأنشطة مختلفة أثناء الفترة التي قضاها في العمل

تعتمد الإنتاجية والجودة ورضا العملاء والربحية وصورة الشركة غالبا على التنسيق والتدريب والتحفيز لموظفيها. ولكي تقوم المنظمة بإدارة مهامها بشكل صحيح، تتطلب من الموظفين استعداد ومعرفة وقدرة على أداء العمل بشكل صحيح

من الممكن أن تسبب عدم كفاءة الإدارة إلى عدد كبير من المشكلات التي تعيق أداء المؤسسة مثل: عدم تحديد المسؤوليات – عدم وجود حافز – نقص التدريب – عدم التعاون – عدم وجود تواصل بين الموظفين والإدارة – عدم وجود تنسيق جيد

 

مميزات الهيكل الوظيفي : 
  1. لا يوجد تشتت في فهم المهام والتعليمات، فكل فئة تعرف دورها جيدًا وهي مسئولة عنه ولا يمكنها إلقاء اللوم على قسم آخر. 
  2. العمل الجماعي يضمن السرعة في تنفيذ المهام وتبادل الأفكار والجهود من أشخاص مختلفة بهدف الوصول إلى أفضل النتائج، لأنه عند تجميع الموظفين ممن لديهم تجارب ومهارات متشابهة معًا، يؤدي ذلك إلى جعل عملية الإنتاج تصبح أكثر جودة وكفاءة.
  3. عدم حدوث تغييرا كبيرا في المهام والأدوار مما يعني استقرار أكبر.
  4. معرفة جميع العاملين مديرهم جيدا الذي يجب أن يتبعوا لملاحظاته وأوامره لأن التسلسل الهرمي مبسط للغاية.
  5. شعور الموظفون بالولاء للمؤسسة والإدارة، كما أن هذه الطريقة تعزز عملية الأمان الوظيفي، وتجعل آليات الترقي أوضح. 
  6. كما يقوم الهيكل التنظيمي بتوفير بيئة عمل مناسبة للموظفين الجدد بهدف تعلم تخصصهم بدقة.

 

تطوير وتنمية الهيكل الوظيفي: 
    • السعي وراء الاستفادة من مهارات الموظفين: الإثراء الوظيفي – التدوير الوظيفي. 
    • تطوير وتنمية العاملين: تطوير وتنوع مهارات العاملين عمل تدريبات داخل وخارج المؤسسة تنمية المسار المهني.
  • تحفيز الموظفين: دراسة دوافع وميول الموظفين التأديب والجزاءات الأجور والتعويضات نظم المزايا والحوافز. 
  • تأمينات القوة العاملة: الرعاية الصحية والنفسية والطبية عمل برامج للأمن والسلامة خدمات الموظفين.
  • الاستشارات المهنية متابعة تطوير العاملين : تقييم الأداء تطوير المسار المهني (ترقية – إعارة – ندب – نقل).
  • خطط التقاعد: تحليل الموارد البشرية: التحليل التركيبي الحالي للموارد البشرية نسبة معدلات الغياب نظم المعلومات للموارد البشرية. 

 

التوصيف الوظيفي:

هو عبارة عن عمل عرض لكل المؤهلات، والمواصفات، والخبرات ، والقدرات ،والمهارات المطلوب تواجدها في الشخص ، لكي يقوم بأداء العمل على أكمل وجه.

تعد كتابة بطاقة التوصيف الوظيفي أمرا في غاية الأهمية لأي منظمة، لأنه من أساليب تنظيم العمل ، نظرا لما يقدمه من معلومات تساعد في وضع الهيكل الإداري للمنظمة ، وأيضا يساعد في عملية كتابة إعلانات التوظيف.

فيعد التوصيف الوظيفي هو ميثاق تعده الشركات لكل وظيفة من الوظائف على الهيكل التنظيمي، لتتضح فيه عناصر هامة مثل:

  • المسمى الوظيفي. 
  • رقم الوظيفة. 
  • مكان العمل.
  • المسئول المباشر.
  • المنصب الشاغر.
  • تاريخ استحداث العمل.
  • الواجبات التي يناقشها الوصف.
  • المؤهلات العلمية المطلوبة. 

تختلف المنظمات في طريقة كتابة الوصف الوظيفي، ولكن تجتمع على أن تكون العناصر معظمها متوفرة لكل وظيفة في الشركة.

تطوير وتنمية الأوصاف الوظيفية:
  • جمع الأشخاص المناسبين للمهام. يقوم المدير بتولي المنصب الذي سيقدم له القيادة لتطوير الوصف الوظيفي ، وأيضا يمكن لباقي الموظفين الذين يؤدون مهام مماثلة المشاركة في تطويره أيضًا. بالإضافة إذا كان الموقع جديدًا وسيعفي الموظفين الحاليين من عبء العمل. 
  • نحتاج إلى أكبر كم ممكن من البيانات لتنمية وتطوير الوصف الوظيفي. 
  • التحليل الوظيفي والذي يشمل :المسؤوليات الوظيفية للموظفين، القيام ببحث على الإنترنت وعمل توصيف وظيفي من خلال الإنترنت أو دون اتصال، بالإضافة إلى تسليط الضوء على المهام والوظائف المشابهة ،تحليل لمهام العمل والمسؤوليات والواجبات التي يجب أن يؤديها الموظف الذي يشغل المنصب ، المشاركة والبحث مع شركات أخرى التي لديها مهام ووظائف مماثلة ، توضيح أهم المساهمات أو النتائج أو المطلوبة من المنظمة
وصف الجدارات:

إن المؤسسات أو المنظمات التي تقوم بالبحث عن العمالة التي تمتلك الكفاءات وجدارات العالية، يجب عليها أن تتبع نظام معين لتطوير وتنمية الجدارات، ولكن تفشل أغلب المنظمات في اكتشاف جدارات الموظفين لديها ، وأيضا تفشل في حسن توظيفهم، مما ينتج عنه حرمان العامل من العمل بأعلى كفاءته

عندما تقوم المؤسسات بإدراك أن الموارد البشرية هم حقا مواردها الحقيقية الأكثر قيمة، وان دورها هو مساعدة العاملين على إدارة وتنظيم حياتهم المهنية ، وتمثل خرائط الجدارات من أهم الموارد في تصميم الحياة المهنية للموظف

وتم تصميم عملية رسم خريطة الجدارات لتقييم وقياس الأداء الجماعي والفردي بانتظام من حيث صلتها بآراء وتوقعات العملاء والمنظمة. وتستخدم خريطة الجدارات لتحديد المهارات والسمات الرئيسية المطلوبة للقيام بالعمل في تصنيف الوظائف.

مفهوم الجدارات:

تعتبر الجدارات بأنها المعارف والمهارات المتكاملة والسمات والقدرات التي يتم ترجمتها إلى سلوكيات بهدف المساعدة في تحديد المطلوب للقيام بالعمل بفاعلية ونجاح، وتسمى أيضاً بالقدرات أو الكفاءات.

ولكي يتم تطوير الجدارة يجب أن يتمتع الموظف لمجموعة من الخصائص والتي تتمثل في:
  1. المعرفة: يجب أن يتمتع الفرد بكم هائل من المعرفة في مجال تخصصه 
  2. الصفات الشخصية: تعد الخصائص الشخصية هي التي تميز الموظف عن غيره مثل: الذكاء – سرعة البديهة والقدرة على إدارة الأزمات وبعد النظر .
  3. الاتجاهات: هي تعبير عن معتقدات وقناعات الموظف التي تقوم بضبط والتحكم في سلوكه.
  4. المهارات: مقدرة الموظف على استغلال المعارف والمهارات التي اكتسبها وتوظيفها في الجانب العملي.
  5. الدافعية: تعبر عن القوة الداخلية التي تقوم بدفع الموظف لممارسة سلوك معين

 

الهدف من خريطة الجدارات:

 

المراجع:
  1. https://hrdiscussion.com/hr124193.html
  2. https://mawdoo3.com/%D9%83%D9%8A%D9%81%D9%8A%D8%A9_%D8%AA%D8%B7%D9%88%D9%8A%D8%B1_%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A9_%D8%A7%D9%84%D8%B4%D8%A4%D9%88%D9%86_%D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D9%8A%D8%A9
  3. https://mawdoo3.com/%D8%A8%D8%AD%D8%AB_%D8%B9%D9%86_%D8%B4%D8%A4%D9%88%D9%86_%D8%A7%D9%84%D9%85%D9%88%D8%B8%D9%81%D9%8A%D9%86
  4. https://hrdiscussion.com/hr108479.html
  5. https://www.e7kky.com/article/30644/%D8%A7%D9%84%D9%81%D8%B1%D9%82-%D8%A8%D9%8A%D9%86-%D8%A7%D9%84%D9%87%D9%8A%D9%83%D9%84-%D8%A7%D9%84%D8%AA%D9%86%D8%B8%D9%8A%D9%85%D9%8A-%D9%88%D8%A7%D9%84%D9%87%D9%8A%D9%83%D9%84-%D8%A7%D9%84%D9%88%D8%B8%D9%8A%D9%81%D9%8A-%D9%88%D8%A3%D9%87%D9%85%D9%8A%D8%AA%D9%87%D9%85%D8%A7
  6. https://hrdiscussion.com/hr104178.html
  7. https://ar.chalized.com/%D9%83%D9%8A%D9%81%D9%8A%D8%A9-%D8%AA%D8%B7%D9%88%D9%8A%D8%B1-%D8%A7%D9%84%D9%88%D8%B5%D9%81-%D8%A7%D9%84%D9%88%D8%B8%D9%8A%D9%81%D9%8A/
  8. https://sst5.com/Article/1300/19/%D9%85%D9%81%D9%87%D9%88%D9%85-%D9%88%D8%AE%D8%B5%D8%A7%D8%A6%D8%B5-%D8%A7%D9%84%D8%AC%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D8%A9-%D8%A7%D9%84%D8%A5%D8%AF%D8%A7%D8%B1%D9%8A%D8%A9

اترك تعليقًا

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *